— Распространенная жалоба предпринимателей на то, что «не растут продажи», – это зачастую симптом более глубоких проблем, одной из которых является отсутствие управляемости корпоративной культурой.

Корпоративная или организационная культура — это ценности, декларируемые и реальные, принципы и нормы поведения компании и ее сотрудников (часто не осознаваемые). Корпоративной культурой можно управлять, и тогда она становится мощным ресурсом эффективности и конкурентоспособности. Ее преимущество заключается в том, что конкурентам очень трудно копировать организационную культуру чужой компании, приходится создавать свою.

Некоторые руководители это понимают и пытаются разработать корпоративный кодекс ценностей фирмы. На Западе такой кодекс стал уже официально необходимым инструментом управления, без него, например, нельзя выйти на Лондонскую биржу.

Наш опыт диагностики разных компаний показывает, что ресурс оргкультуры обычно не задействован, его важность недооценивается.

Многие руководители даже не понимают, что  такое корпоративная культура. Хуже того, думают, что это так называемые «корпоративы» — коллективные возлияния в ресторанах, ночных клубах или на природе.

Вот типичный случай из практики. Оргдиагностика в компании среднего бизнеса выявила, что ее развитию мешает неуправляемость корпоративной культуры. Из-за этого спонтанно формируется маргинальное поведение сотрудников, пренебрежение интересами клиентов и компании, доминирование личных и групповых интересов. Говорю об этом с собственником бизнеса. Он машет рукой: «Пробовали мы это – собрал всех в ресторане, так ведь перепились, а потом передрались – вот и вся культура!». Есть и другие ошибочные подходы.

Был случай: приглашенные консультанты начали внедрять в компании корпоративную культуру в форме обязательных выездов на природу в выходные. В результате двое ключевых сотрудников уволились, справедливо расценив это как вмешательство в их личную жизнь.

Типичный профиль оргкультуры многих наших компаний ориентирован на две группы ценностей – иерархию (подчинение начальству) и клановость ( налаживание отношений внутри компании). А ведь говорят: если сотрудник во всем согласен с боссом – он бесполезен для бизнеса! Такая компания погружена в перетирание внутренних проблем, обращена внутрь, в себя, а не на рынок. Она обычно декларирует такие ценности как ориентация на клиентов, соревновательность в достижении результата, инновационность, инициативность и т. д. Но в подсознании сотрудников, в неосознанных нормах их поведения этого нет. Итог – культура компании не работает на рост и развитие бизнеса, а менеджеры жалуются: «Продажи не растут»…

Справка «ТН»

Владимир Блинов — сертифицированный консультант по управлению по Международному (Амстердамскому) стандарту, управляющий партнер консалтинговой группы «Интеллектуальные инвестиции», профессор факультета психологии ТГУ.