В Томске прошел круглый стол на тему «Поколение Z. Кадровый запрос от работодателей». Об актуальности затронутой темы говорил не только внушительный список участников – почти два десятка экспертов собрались вместе, чтобы обсудить механизмы работы с новым поколением Z.
Во встрече приняли участие начальник Департамента труда и занятости населения Томской области Светлана Грузных, кандидат экономических наук Борис Черников, доцент ТГУ, начальник департамента по работе с персоналом компаний Imperial Energy Константин Янцен, директор консалтингового агентства «НЕВА» Оксана Вавильченко, директор по управлению персоналом томской площадки СИБУР Андрей Белов, директор компании SmartBiz Сергей Ошаев, эксперт группы подбора и карьерного развития управления по работе с персоналом Томского отделения № 8616 ПАО «Сбербанк» Марина Иост, директор архитектурной студии Рыбакова «Архнуво» Василий Рыбаков, заместитель генерального директора компании ИФАР Наталья Чалдышева, заместитель гендиректора по управлению персоналом НПФ «Микран» Наталья Шрайбер и другие.
Открыла дискуссию инициатор и организатор круглого стола Светлана Грузных:
– Сегодня происходит трансформация рынка труда. Цифровая экономика, на пороге которой мы стоим, несет определенные вызовы. Переход на электронный документооборот приводит к высвобождению специалистов и служащих в банковской и производственной сферах – с этим нужно мириться и принимать как должное. К сожалению, молодежь не всегда адекватно оценивает тенденции меняющегося рынка труда.
По ее словам, в течение ближайших 15 лет в России, и в Томске в частности, произойдет существенное старение кадров и одновременно снизится прирост молодых специалистов до 35 лет. А работодателю все больше требуются сотрудники с широким набором компетенций.
Какие же изменения могут возникнуть на рынке труда с приходом нового поколения, насколько общество в целом и бизнес готовы к его приходу?
Портрет Z-работника
По словам представителя ТГУ Бориса Черникова, сегодня в экономике страны одновременно заняты четыре поколения работников, каждое из которых имеет свою систему взглядов, факторов мотивации и ценностей. Первые – это люди инструкций, или молчаливое поколение 1923–1943 годов, затем идет поколение трудоголиков, сформированное после Второй мировой войны, их называют беби-бумерами. Далее следует рисковое поколение X и карьеристы Y. Все поколения определены конкретной средой и занимают в среднем 20 лет. Новое поколение Z формируется из рожденных в конце 1990-х – начале 2000-х годов.
Оксана Вавильченко познакомила собравшихся с любопытными данными – ее агентство исследовало 2,5 тыс. представителей поколения Z, а заодно в целом проанализировало кадровый потенциал томского рынка.
– Те, кто сейчас выходит на рынок труда, – поколение Z. Это дети «иксов». Мы видим достаточное количество молодого поколения, они эгоцентричны, инфантильны, но при этом обладают абсолютно другим набором качеств и ценностей, нежели поколения X и Y, – дает характеристику сегодняшней молодежи Оксана Вавильченко.
По ее словам, здесь начинается конфликт работодателей и сотрудников. 30% работодателей готовы отложить прием Z до перехода их в категорию Y. А 70% сумели разглядеть широкие возможности тех молодых людей, кто устраивается к ним на работу.
– Работодатели сейчас интенсивно перестраивают управление персоналом именно с учетом мотивации и ценности Z, – подчеркнула Оксана Вавильченко.
В связи с этим представителя СИБУРа Андрея Белова интересует текучесть кадров на сегодняшнем рынке труда:
– В нашей организации она составляет 5%, и представителей Z приходит не так много. Попадая в коллектив, где уже сформировалась производственная культура поколением Х, они просто смешиваются. Сегодня мы смотрим на рынок с точки зрения трансформации рабочих мест. Как верно заметила Светлана Николаевна, мы стоим на пороге революции, и здесь уже не поколение Z как таковое, а сам производственный процесс начинает требовать взаимную синхронизацию кадров. Процесс этот уже не остановить, а вот как сгладить эти острые углы?
– Мы работаем с малым и средним бизнесом, где текучесть кадров идет на уровне 10%. Именно в эти компании приходит поколение Z. Для них это некий стартовый рубеж, где существует более лояльная система, – уточняет Оксана Вавильченко.
– А у нас работает всего 2% родившихся в 1995 году. И мы должны понимать, что поколение Z – это наше будущее, – вступает в разговор Наталья Шрайбер. – Сейчас главное – не что конкретно с ними делать, а каким образом готовить для них среду? Подавляющее большинство молодежи занято у нас на рабочих специальностях. Исходя из численности, мы можем говорить о том, что поколение Z больше готово быть ведомым, нежели проявлять инициативу. Если посмотреть на иерархию сегодняшних руководителей, то в основном это представители поколения Х. Поколение Y – подрастающие руководители, а поколение Z займет эту позицию в перспективе.
Долой рутину, подавай игру!
У Сергея Ошаева, который уже 12 лет является связующим звеном между работодателями в сфере IT и поколением Z, свое видение современной молодежи. По его мнению, это люди, с рождения интегрированные в цифровые технологии, выросшие в игровой среде, оторванные от реальности и привыкшие жить в режиме онлайн. Они способны находить пути решения там, где их не видят другие поколения, но при этом быстро теряют интерес к работе, если она превращается для них в рутину.
– Вот поэтому нужно говорить здесь не о Z, а об Х и Y. У нас, как у поколения, которое примет их к себе на работу, еще не сформировано доверие к ним, мы не знаем, что с этим делать, для нас это terra incognita – большое белое пятно на карте. И проблема не в них, а в нас, – заметил Сергей Ошаев.
Василий Рыбаков попробовал скорректировать проблему поколения Z, говоря о том, что оно ему просто незнакомо:
– Эти молодые люди знают то, чего не знаем мы, и это всегда страшит. Если в компании «СИБУР» на место главного инженера поставить представителя Z, можно только догадываться, что там будет на следующий день. Парадоксально, но нам, чтобы развиваться, нужно держать отдел Z: я начинаю видеть то, чего не видел раньше. Общаясь с такой молодежью, замечаешь короткий путь из одной точки в другую.
Срочно требуется креатив
Свой взгляд на поколение Z и у Натальи Чалдышевой. Говоря о необходимом притоке молодых кадров в научную деятельность, она подметила интересную деталь:
– Как только появились памперсы, произошла революция в кадровом составе. Если раньше это были ответственные, последовательные люди, из которых получались хорошие руководители, то с появлением памперсов мы наблюдаем пассивных людей. Хоть это и отличники, у которых по три высших образования, но приходят они на работу, а дальше им всем можно давать фамилию Полоротов, потому что они сидят и ждут конкретных указаний. А мы занимаемся научной работой, нам нужны люди креативные. Кстати, из поколения Z нам бы они очень подошли, но только не фрилансеры.
Обсуждая плюсы и минусы нового поколения работников, эксперты сошлись в том, что нельзя быть однобокими в его оценке, потому что сотрудников, нацеленных только на потребление, можно найти в любом поколении. И смотреть на новое поколение нужно все-таки не с опаской, а с надеждой.
– Особенность поколения Z состоит в том, что оно креативное, цифровое, а сегодня это является стандартом промышленной революции, которая происходит на наших глазах. И это поколение, хотим мы этого или нет, боимся или нет, будет активным ее участником. Поэтому креативность, гибкость, фриланс – таков стандарт современного мира, – подчеркнул Константин Янцен.
Томские бизнесмены признались, что сегодня они всерьез озадачены поиском подходов, чтобы эффективно взаимодействовать с работниками поколения Z. Именно этот интерес и побудил их прийти на круглый стол.
– Им нужно по-другому ставить цели, расписывать инструменты, проводить больше бизнес-игр, тренингов и практиковать проектную деятельность, потому что не каждый сотрудник поколения Z может работать с 09.00 до 18.00, – считает Марина Иост.
Уже подводя итог беседы, Светлана Грузных предложила представителям ТГУ подготовить краткосрочный курс для работодателей, где их научат механизмам работы с новым поколением. Ее идею активно поддержали представители бизнеса и вуза.
Разговор за круглым столом продолжался два часа. Время, проведенное за обсуждением актуальной темы, того стоило. Затронутая томичами проблема может быть предложена для следующего форума U-NOVUS. Почему бы и нет?
