За прошлый год «ТН» рассказали около 15 историй создания бизнеса в рамках проекта «Удалый малый». И вне зависимости от того, автосервис ли то был, кафе, продажа технологий или производство одежды, все собственники говорили об одной общей проблеме. И это не налоги, не проверки, не кредиты. Это – кадры. Абсолютно всех волнует, как искать адекватных сотрудников и как их мотивировать. Впрочем, некоторые предприятия ответы на эти вопросы уже нашли.

Обогреть и оценить

…На перилах в холле – еловые ветки, в приемной – пушистая елка, рабочие места в гирляндах и снежинках. В украшении офиса к праздникам принимали участие все сотрудники компании «Аргумент», причем это была серьезная проектная работа – с пакетом нормативных документов, бюджетом, системой субординации.

– Украшение офиса – это именно проект, каждый год за него отвечает кто-либо из молодых сотрудников, проработавших в компании три-четыре месяца. Он пробует свои силы как руководитель и учится управлять людьми вне зависимости от их ранга, ведь в этом проекте даже я его подчиненный, – говорит генеральный директор МО «Аргумент» Владислав Сокольников.

Человек, назначенный ответственным, получает пакет документов, где прописано пошаговое выполнение задачи и история 5–10 последних проектов: ошибки, рекомендации (отсюда елка падала, на это бюджета не хватило и т.д.).

– И это не занудство: так новый человек понимает суть проектной культуры компании, – добавляет Владислав.
Регламентация действий – важный этап на старте карьеры в «Аргументе»: это позволяет быстрее адаптировать неопытного новобранца. А неопытных брать приходится: абсолютно все предприятия ощущают демографический спад 1990-х, выбор кандидатов на соискание вакансии меньше. Многие томские работодатели говорят, что не работают со вчерашними студентами – не устраивает уровень их компетенций. В «Аргументе» тоже признают, что прикладная и теоретическая подготовка в вузах не всегда на высоте, но в условиях кадрового голода компания готова работать с молодежью.

– Мы ищем людей с живыми глазами, которые хотят учиться и к чему-то стремятся. Поэтому при отборе мы смотрим даже не на опыт, а на способность к обучению, – поясняет директор по персоналу компании «Аргумент» Светлана Волкова. – Почему мы имеем возможность взять человека неопытного? У нас созданы «входные» должности, которые не требуют развитых навыков и высокого уровня ответственности (например, оператор базы данных), но с них можно очень быстро и динамично в нашей системе обучения вырасти на следующий уровень. Для молодых специалистов существует система профессиональных стажировок и обучения у лучших тренеров, продуман процесс ввода в компанию.

Начинается все с таких мелочей, как вручение персонального «черного ящика» – набора канцелярских предметов («Пусть быстрее входит в курс дела, а не тратит время на поиск ручки»). Но главное – новый сотрудник сразу получает программу ввода в должность. Первое время его задачи расписаны на каждый день, затем – на неделю, затем – на месяц. За три месяца человек привыкает к четкому планированию и начинает делать это самостоятельно. Его продуктивность постоянно оценивается коллегами и начальством в режиме реального времени.

– Был случай, когда девушка вышла из декретного отпуска и в конце месяца обнаружила свой показатель на уровне 75%, – она в шоке! Решила разобраться в новой для нее системе. От каждого коллеги получила обратную связь – почему он оценил ее работу именно так, поняла свои ошибки, и на следующий месяц у нее было выполнено 120% плана, – улыбается Владислав Сокольников. – Когда ты четко знаешь, за что получаешь зарплату, это становится нематериальной мотивацией. Ты просто хочешь работать лучше, понимая, что за это будет достойное вознаграждение.
– Но, как известно, удержать человека только зарплатой невозможно. Один из секретов в том, что мы искренне любим свой коллектив, – добавляет директор компании. – Скажем, когда человек выходит из отпуска, его ждет стакан свежевыжатого апельсинового сока – специально для этого купили соковыжималку. Дни рождения сотрудников отмечаются с особой заботой: с утра имениннику сервируют индивидуальный завтрак, днем его спешит поздравить весь коллектив во главе с директором, рабочий день заканчивается на два часа раньше, и домой его отправляют на служебном автомобиле. Таких мелочей очень много. Это внимание вкупе с возможностью профессионально расти создает атмосферу комфорта на рабочем месте, делает коллектив более профессиональным и дружным, а саму компанию – узнаваемой на рынке труда.

Развязать руки

– Материальная мотивация – не единственная в выборе работодателя, – согласен Денис Шергин, генеральный директор компании Unigine.

Конечно, высокие заработки повышают привлекательность компании. Так, «Юниджайн» за последние полгода проиндексировал зарплаты на 43%, теперь вакансии программиста среднего уровня выставляются за 75–100 тыс. рублей, старшего уровня – 100–150 тыс.

– Но одной зарплатой можно воздействовать на сотрудника лишь до определенного момента, потом этот рычаг перестает работать. Так что деньги – лишь один из факторов мотивации, – считает Денис. – Второй фактор – интересные задачи. Мы занимаемся профессиональными решениями real-time 3D. Это крутые системы, а для человека талантливого важно заниматься чем-то интересным, оставить след в индустрии, кому-то что-то доказать. Я стараюсь для каждого идентифицировать, в каком направлении ему хочется развиваться. И, если он хорошо справляется с основными обязанностями, давать более сложные задачи. Хочется художественной анимацией заниматься – почему нет! Хочется программисту с определенной технологией поработать – дадим возможность. Ну а кто-то доволен просто рутинной работой, и это тоже выбор.

Третьим мотивирующим фактором Шергин называет свободу и высокую степень доверия:

– Для самых талантливых сотрудников именно эта мотивация наиболее мощная. Человек понимает, что ты можешь выдать ему задачу на месяц и не будешь ежедневно долбить: «Сделал? Сделал?», потому что веришь, что он проведет месяц эффективно. Тут главное – подруливать общее направление, чтобы в творческом порыве человек не ушел далеко от основного курса. Есть, конечно, и такие, кого надо ежедневно пинать, но это из разряда таких, которые вообще стоят на грани: подходят они компании или нет. Мы стараемся набирать именно талантливых, амбициозных людей.

Собеседования у Шергина свое-образные: редко какое длится меньше часа, за это время с кандидата сойдет семь потов.
– На входе мы стараемся максимально определиться, подходит ли нам человек. Нанимай медленно, увольняй быстро, – объясняет Денис. – Если нам нужен человек, но он не дотягивает по требованиям, мы лучше не закроем позицию, но слабого сотрудника не возьмем – сами потом будем мучиться и его зря выдернем. Я не верю сказочкам, которые рассказывают на собеседовании или пишут в резюме. Система рекомендаций тоже работает плохо: бывшим начальникам неудобно ругать уволенных. Мы можем объективно оценить человека, только предложив ему сложное тестовое задание, в которое зашиты определенные маркеры. Когда мы обсуждаем результаты, я всегда спрашиваю: «А как бы ты сделал лучше? А еще лучше? А еще?» Мне интересно, насколько человек пластичен и принимает ли интеллектуальный вызов. Иногда, не скрою, берет отчаяние: никого мы на томском рынке не найдем (у нас уже работают два программиста, которых мы перевезли из Новосибирска). А потом – бац! – приходит талантливый человек, который сидел в непонятной конторе и что-то невнятное делал. А у нас расцветает… Их меньше, чем хотелось бы: сейчас в компании открыто 10 вакансий, и потока на них мы пока не сгенерировали, хотя используем и собственные связи, и хедхантинговые агентства, и популярные интернет-сайты. Что ж, подождем…

«У нас есть сотрудники и партнеры в разных странах, и нам есть с кем сравнивать свои кад-ры. Русские очень креативные. Нахождение творческих, нетривиальных решений, свойственных нам, нетипично для большинства культур. Например, китайцы теряются, если нет пошаговой инструкции. Ты вроде бы даешь им все стороны кубика, а сложить их в кучу они не могут. У них нет такой инструкции, что один можно приклеить к другому, второй развернуть на 19 градусов, а тут напильником доработать. А у нас в России вечно не хватает то материалов, то денег, то просто спросить не у кого, вот и приходится людям переизобретать что-то в режиме Кулибина. Но минусом является дезорганизованность и лень. Как только перестает припекать (например, нет жестких сроков), люди сразу перестают шевелиться. Так что надо держать их в тонусе, подкидывать нерутинные задачи.»

Денис Шергин,генеральный директор компании Unigine