Развитие учительского корпуса Томской области

 

Наконец-то российские учителя получили два значимых для них документа: Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования и новый Порядок аттестации педагогических кадров. На какие вызовы современности отвечают эти документы?

Обострение конкуренции в условиях глобализации. Экономическая и социальная жизнь приобретает все более открытый характер, капиталы и специалисты свободно передвигаются по миру. Это ведет к созданию единого рыночного пространства с большим количеством игроков. Ключевым приоритетом деятельности государства становятся инвестиции в человеческий капитал. Поэтому сверхзадачей образования является развитие человеческого потенциала.

Сквозной результат

Учителю сегодня важно научить детей эффективному поведению сначала на рынке образования, затем на рынке труда, понимая при этом, что рынок – это место, где не только продают, рынок – это место, где прежде всего выбирают. Дать ребенку почувствовать себя дефицитной фигурой на рынке, носителем редких компетентностей. Научить относиться к собственной жизни как к проекту, отвечать на вопросы: как я завишу от самого себя? каковы пределы моего роста? как повысить свою капитализацию? чем я ценен? как сделать образование ресурсом повышения собственной «прибавочной стоимости»? В конце концов, разобраться: образование – это сокровище, которое можно положить в сундук и как Кощей над златом чахнуть, или капитал?

И тогда, может быть, мы научимся видеть смысл и качество образования – в его эффективности, которая измеряется эффективностью людей, это образование получивших. «Компетентности к обновлению компетенций» и мотивация к обучению на разных этапах развития личности, т.е. на протяжении всей жизни, зафиксированы в новом стандарте как сквозной образовательный результат.

Благоприятная среда

Насколько учитель, работающий в массовой школе, владеет этими компетентностями и хотел бы ими овладеть? Это большой вопрос. Неслучайно в новых документах стандартизации подвергнуты условия, которые должны быть созданы в школе, и прежде всего кадровые условия.

Анализируя состояние кадрового ресурса как ведущего механизма модернизации региональной и муниципальных образовательных систем Томской области, обратимся к характеристике качественного состава педагогических кадров. Всего в области работает 16 198 педагогических и руководящих кадров. Из них 40% – люди с большим педагогическим опытом в возрасте от 46 до 55 лет. 75% имеют высшее образование. Ежегодно от 51 до 57% всего кадрового ресурса проходят процесс аттестации, в том числе 12–14% на высшую категорию. Доля педагогических работников, имеющих высшую квалификационную категорию, составляет 51%. Это создает достаточно благоприятную среду для реализации проекта модернизации образования в регионе, так как такие показатели придают устойчивость и стабильность в функционировании системы.

Российское правительство и администрация области уделяют большое внимание моральной и финансовой поддержке лучших учителей. В прошедшем учебном году 17 учителей получили почетное звание «Заслуженный учитель РФ», 7 человек – медаль ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени, 99 – нагрудный знак «Почетный работник общего образования РФ», 177 – Почетную грамоту Министерства образования и науки РФ.

Президентом РФ в 2010 году объявлен конкурс о денежном поощрении лучших учителей за высокие достижения в педагогической деятельности, получившие общественное признание, в котором приняли участие 196 учителей области, из них 8 получат вознаграждение из средств федерального бюджета, а 30 будут премированы из средств областного бюджета. Кроме того, 60 педагогов получат губернаторскую премию, став лауреатами Томской области в сфере образования, 813 учителей в Год учителя стали стипендиатами губернатора.

Профессиональная и общественная оценка

В развитии учительского корпуса на первое место выходит квалификация педагогов, а следовательно, аттестация педкадров на соответствие занимаемой должности и на квалификационную категорию. Аттестация с 2011 года становится обязательной для педагогических работников. Вводятся квалификационные испытания. При желании учитель может пройти аттестацию на первую и высшую квалификационные категории.

Зачем нужна категория? С точки зрения увеличения доходов аттестация мало интересна, так как новая система оплаты труда указывает на другой, более значимый источник доходов – стимулирующую часть фонда оплаты труда. Аттестация на категорию должна стать фактом общественного признания высоких результатов профессиональной деятельности учителя, в первую очередь по линии образовательных достижений его воспитанников. При этом необходимо использовать механизмы, отработанные в рамках нацпроекта – в рамках конкурса на получение денежного поощрения лучшими учителями за высокие достижения в педагогической деятельности, получившие общественное признание. В 2010 году конкурс так и назывался. В этом случае важно удерживать две экспертные позиции – профессиональную (признание в профессиональном сообществе) и общественную (признание в местном сообществе).

Процедура аттестации предполагает широкое участие общественности и профессиональных объединений в качестве экспертов, обеспечивает реализацию прав родительской общественности и профессиональных сообществ, организаций и общественных объединений по включению в процесс оценки качества образования в школе в целом и каждого учителя в частности. Общественная экспертиза обеспечивает соответствие требований, предъявляемых к профессионализму учителя, социальным ожиданиям и интересам общества и развитие механизмов независимой экспертизы качества образования.

Для реального изменения педагогической практики

В аттестации должны быть заданы новые современные направления.

Первое. Использование ИКТ технологий при аттестации педагогов: объектом экспертной оценки должно стать электронное портфолио учителя, одной из форм предъявления которого может быть персональный сайт учителя или web-страница на школьном сайте.

Второе. Аттестация призвана стимулировать непрерывное повышение квалификации учителей, которое рассматривается сегодня не иначе как способ капитализации человеческих ресурсов в сфере образования. Нормативно-подушевой принцип финансирования образования, новая система оплаты труда закладывают основу развития рынка образовательных услуг и рыночные отношения внутри педагогического сообщества. Смысл модернизации по большому счету в том, чтобы люди стали собственниками самих себя. И все то, что сегодня обсуждается в языке компетенции, квалификации, есть инструменты, с помощью которых происходит овладение самим собой и превращение своих возможностей, своих способностей в капитал. Понятие капитализации напрямую связано с доходами. Однако надо различать понятие «получать зарплату за выполненную работу», которое имеет социально-классовую природу, и понятие «зарабатывать», когда человек применяет свою квалификацию и компетенцию. В сфере образования только еще возникает трудовой контракт. И уже в некоторых конкретных случаях мы видим, что человек получает доход за те специфические качества, которые он приобрел именно в силу образования. И в этом смысле это переход к трудовому контракту, т.е. заработной плате за квалификацию и компетенцию.

В новом Порядке аттестации одной из задач зафиксировано выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников. Однако анализ существующей практики показывает, что значительная часть учителей повышает свою квалификацию ради получения удостоверения о прохождении курсов, необходимого для аттестации (справедливости ради надо сказать, что процент таких учителей от проекта к проекту (от Мегапроекта до КПМО) уменьшается). Поэтому отмечается непритязательность учителей к качеству услуг повышения квалификации: с одной стороны, повышение квалификации для них вещь формальная (для аттестации, а не для работы), с другой стороны, аттестация учителей в компетенции той организации, которая и оказывает услуги повышения квалификации. Возможно, в этом причина несоответствия качества услуг массового повышения квалификации современным требованиям к учителю.

Третье. Под повышением квалификации следует понимать приведение профессиональной квалификации работника в соответствие с поставленными перед ним профессиональными задачами (если задачи не изменяются, то и объективной потребности в повышении квалификации не возникает; наоборот, постановка перед работником новой задачи делает его неквалифицированным). Аттестация педагогических кадров должна стать подтверждением квалификации педагога, ее соответствия задачам, стоящим перед школой. Чтобы повысить заинтересованность педагогов и руководителей учреждений в результатах повышения квалификации, можно ввести принцип «повышение квалификации в обмен на обязательства». Педагог своей индивидуальной образовательной программой должен ответить, зачем ему нужна курсовая подготовка.

Необходимо внедрить в практику публичную презентацию педагогического образовательного проекта, направленного на реальные изменения педагогической практики, условий, в которых развивается личность ученика, отражающего методическую систему учителя, вместо посещения двумя экспертами открытых, специально подготовленных уроков. Это необходимо сделать при аттестации учителей особенно на высшую квалификационную категорию. Их достижения должны стать достоянием всего общества.

Экономический и социальный эффект

Таким образом, работа с кадрами в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Наталья ЕГОРОВА,

начальник отдела управления человеческими ресурсами ОГУ «РЦРО»

 

Любовь Боровикова , учитель начальных классов МОУ «Клюквинская СОШ» Верхнекетского района, Елена Омельчук, учитель русского языка и литературы МОУ «Клюквинская СОШ» Верхнекетского района, – победители конкурсного отбора лучших учителей ОУ в рамках ПНПО