Новая система отбора кадров региона отсеивает непрофессионалов, случайных людей или чьих-то знакомых

Два крупных назначения состоялись на этой неделе в Белом доме: вице-губернатором по научно-образовательному комплексу и инновационной политике стал Михаил Сонькин, советником губернатора по вопросам казачества – Александр Живоглядов. Скорость, с которой на вакантные должности нашли кандидатов, и авторитет новых руководителей в профессиональной среде – все это в хорошем смысле удивило. Впрочем, теперь, когда в регионе началась реализация новой кадровой политики, можно не сомневаться в компетенции даже рядовых сотрудников областной администрации.

Незаменимых нет

Есть вакансия – объявляется конкурс. Человек не найден – конкурс объявляется снова. И это может продолжаться месяц, два… Примерно так выглядела работа с кадрами несколько лет назад. Кадровой политики как внятной стратегии просто не существовало.

– Да, был кадровый резерв Томской области, но в нем не было выделено резерва под группы должностей: руководящего состава, специалитета и т.д. Возникала потребность в человеке – кадровый отдел начинал в очередной раз перебирать весь список из нескольких сотен фамилий, – рассказывает Александр Зеленцов, начальник Департамента государственной гражданской службы Томской области. – Губернатор Сергей Жвачкин поставил задачу готовить людей если не под конкретную вакансию или должность, то под группу должностей – точно. В социальной сфере, в ЖКХ, строительстве – везде! – должны быть хотя бы по два-три кандидата, из которых можно выбрать наиболее достойного.

Необходимо было также понимать, в какой момент могут потребоваться эти люди, поэтому с июля прошлого года в Белом доме началось внедрение системы кадрового планирования.

– Каждый руководитель органа государственной власти должен спланировать кадровую ситуацию минимум на год, – говорит Зеленцов. – Кто-то из сотрудников достигнет предельного для госслужбы возраста 65 лет, кто-то планирует декрет – руководитель все это должен учесть. Кроме того, он понимает, какая в его подразделении текучесть кадров. Допустим, за последние пять лет она составила 10%, соответственно, столько-то человек могут уйти в этом году. Нужно иметь хотя бы пару-тройку кандидатур в запасе, чтобы быстро заменить уволившихся людей.

Для того чтобы прекратить бесконечный вал конкурсов («Всех их держать под контролем невозможно, соответственно, ни о какой системе кадрового планирования говорить невозможно», – поясняет Зеленцов), их решили проводить раз в квартал. В начале каждого квартала собираются заявки от департаментов, и до середины месяца объявляется конкурс на открытые вакансии.

Строгий отбор

– Недостатка в желающих работать в госорганах нет: на некоторые должности конкурс составляет 30–50 человек на место, – рассказывает Александр Зеленцов. – И здесь важно провести качественный отбор.

Мы выделили пулы источников, откуда можем привлекать хороших специалистов. Это в первую очередь университеты: руководители и заместители руководителей ключевых органов власти включены в ГЭКи и ГАКи (государственно-экзаменационные и аттестационные комиссии), где в процессе экзаменов присматриваются к наиболее перспективным выпускникам. Работаем также по банку вакансий с департаментом труда и занятости населения, с союзами работодателей, с Ассоциацией выпускников президентской программы переподготовки кадров. В первую очередь рассматриваются кандидаты из кадрового резерва региона. На 1 июля в нем состояло 493 человека.

– Бытовало мнение, что на госслужбу люди приходят по знакомству. В последний год нам удалось его коренным образом изменить, – продолжает Зеленцов. – Мы выбираем людей исключительно по конкурсным процедурам.

Кандидату на должность предстоит такой список испытаний, что несерьезно настроенные люди отсеиваются в самом начале.

– Например, однажды на вакансию в департамент эксперт-но-аналитической работы отозвались 27 человек, – вспоминает Александр Зеленцов. – Когда мы выдали им конкурсное задание – тестирование на знание Конституции РФ, основ законодательства о госслужбе и противодействии коррупции, половина сразу же снялись. Из оставшихся 14 человек в резерв прошли только семь.

Обязательный этап для испытуемых – собеседование с соответствующим заместителем губернатора и руководителем структурного подразделения. Вишенка на вершине пирога – собеседование с членами конкурсной комиссии, в нее входят до 10 человек (представители профильных департаментов, кадровой службы), из которых четверть – независимые эксперты от вузов и бизнеса. Вопросы могут задавать самые неожиданные…

– Стрессоустойчивость – важное качество для госслужащего, – улыбается Александр, – ведь это в первую очередь работа с людьми.

Если человек претендует на руководящую должность, он должен написать реферат по развитию соответствующей сферы. Реферат оценивают независимые эксперты. Также внимание стали обращать на рекомендации: члены комиссии не ленятся обзвонить три – пять предыдущих работодателей и получить реальные отзывы.

Эффективный менеджер

Каждому новому сотруднику администрации ТО устанавливается испытательный срок – чаще всего три либо шесть месяцев. Буквально в первые дни работы он направляется на курсы повышения квалификации для вновь прибывших на государственную гражданскую службу, далее формируется индивидуальный план развития.

– Каждый сотрудник учится в соответствии с федеральным законом не реже чем раз в три года, но мы стараемся предоставлять такую возможность чаще: по любому принципиальному изменению в законодательстве проводим либо семинар, либо курсы повышения квалификации, – рассказывает Александр Зеленцов. – Например, когда вышел новый закон о госзакупках, мы дополнительно обучили по этой теме каждого, кто так или иначе связан с госзакупками.

Раз в квартал проходит обязательное совещание по противодействию коррупции, обязательное для каждого чиновника. Отдельное внимание уделяется квалификации руководителей – 88 начальников отделов, комитетов и департаментов за два года прошли через программу «Эффективный менеджер». Она включает такие блоки, как мотивирование и развитие подчиненных, управление стрессом, управление временем, руководство персоналом, эффективная презентация, принятие управленческого решения.

– Сейчас мы выстраиваем систему кадрового планирования и работы с персоналом на уровне областной администрации, – говорит Зеленцов. – До конца года работу закончим. Затем этот опыт хотелось бы перенести на районы.

 

Сложнее всего найти сотрудников на должности, связанные с тарифами и кадровой работой. Больше всего желающих – на вакансии в сфере экономики, ЖКХ и строительства.

 

В 2013 году в конкурсах на вакантные места в органах исполнительной власти ТО приняли участие 709 человек. Конкурс составил 6,8 человека на место. Средний возраст претендентов – 34,8 года.

Мнение экспертов

Лариса Смышляева, доктор педагогических наук, заведующая кафедрой социальной педагогики ТГПУ:

– Найти (и взрастить) профессионала – непростая задача для любой сферы. Я работаю в комиссии по отбору кадров в областной администрации с 2006 года и наблюдаю отчетливую тенденцию: отбор сотрудников становится все более целенаправленным, грамотным и объективным. Во-первых, ведется работа по привлечению интересных людей, которые имеют убедительную историю карьерного успеха. Во-вторых, выстроена система их объективной оценки – от написания реферата на заданную тему до собеседования с вышестоящим руководством и привлечения независимых экспертов в конкурсную комиссию. Это позволяет минимизировать ошибки и сбои в системе.

Валерия Кровельщикова, кандидат юридических наук, доцент кафедры конституционного и международного права Юридического института ТГУ:

– Потенциальные сотрудники областной администрации оцениваются очень серьезно, на собеседовании в конкурсной комиссии могут подниматься как профессиональные вопросы, так и личные. Благодаря строгому отбору и затем испытательному сроку есть возможность исключения людей, которые оказались не на своем месте. Среди причин, которые заставляют идти на госслужбу, люди в основном называют стабильность и социальные гарантии. Для студентов это очень хороший старт карьеры, и не просто с точки зрения престижности, но и с точки зрения получения богатого профессионального опыта. Много людей приходит в органы исполнительной власти из бизнеса, и это очень хорошо – практики всегда в цене. В целом за два года работы в экспертной комиссии убедилась: областью руководят очень компетентные люди.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

4 × 2 =